Qu’est-ce qu’un risque psychosocial (RPS) ?
Ni un problème de personnalité, ni un synonyme de stress. Les six familles de facteurs qui font consensus en France, et ce qu’elles impliquent pour un employeur.
« RPS » est devenu un mot de réunion. On l’emploie pour désigner à peu près tout ce qui va mal dans une équipe, ce qui a un inconvénient pratique : un terme qui désigne tout ne permet d’agir sur rien.
Une définition qui tient en une phrase
Les risques psychosociaux sont les risques pour la santé physique et mentale créés par les conditions d’emploi et par les facteurs organisationnels et relationnels du travail.
Trois choses découlent de cette définition, et elles ont chacune une conséquence concrète.
Ce sont des risques, pas des troubles. Le risque est dans la situation de travail ; le trouble, s’il survient, est chez la personne. Confondre les deux conduit à traiter les personnes plutôt que les situations.
Ils portent sur la santé physique autant que mentale. Ce n’est pas une précision de juriste : les facteurs psychosociaux figurent parmi les facteurs de risque reconnus des troubles musculo-squelettiques.
Leur origine est dans le travail. Un salarié peut traverser une période difficile pour des raisons personnelles ; cela ne relève pas des RPS. Ce qui en relève, c’est ce que l’organisation du travail produit.
Les six familles de facteurs
Le cadre de référence en France est celui du rapport Gollac (2011), remis au ministère du Travail. Il classe les facteurs de risques psychosociaux en six familles. Sa force est d’être opérationnel : chacune se traduit en questions qu’on peut réellement poser.
- L’intensité et le temps de travail. Charge, délais, interruptions, horaires atypiques, imprévisibilité. Le travail demandé est-il faisable dans le temps imparti ?
- Les exigences émotionnelles. Contact avec la souffrance, tension avec le public, obligation de masquer ce qu’on ressent. Faut-il sourire quand on n’en a pas envie ?
- Le manque d’autonomie. Marges de manœuvre, participation aux décisions, utilisation et développement des compétences. Peut-on décider comment on fait, et quand ?
- La qualité des rapports sociaux au travail. Soutien des collègues et de l’encadrement, reconnaissance, équité, violences internes ou externes. Sait-on à qui demander de l’aide ?
- Les conflits de valeurs. Travail empêché, qualité empêchée, sentiment de faire un travail inutile ou contraire à ses convictions. A-t-on le sentiment de mal faire son travail sans pouvoir faire autrement ?
- L’insécurité de la situation de travail. Peur de perdre son emploi, changements mal accompagnés, incertitude sur l’avenir. Sait-on de quoi demain sera fait ?
Ce qui frappe en lisant cette liste, c’est que cinq familles sur six relèvent de l’organisation, et aucune de la personnalité des salariés.
Ce que la loi demande, concrètement
Les RPS ne font pas l’objet d’une obligation à part : ils relèvent de l’obligation générale de l’article L. 4121-1, qui vise la santé physique et mentale. En pratique, cela signifie qu’ils doivent être évalués dans le document unique au même titre que les autres risques.
C’est le point qui bloque le plus souvent, pour une raison compréhensible : évaluer un risque chimique se fait avec un appareil, évaluer un risque psychosocial suppose de poser des questions dont les réponses peuvent gêner. Il n’y a pas de contournement — mais il y a une bonne nouvelle : les six familles ci-dessus fournissent la grille, et elle est publique.
Trois erreurs qui coûtent cher
Traiter les RPS comme un problème individuel. Proposer un accompagnement à une personne en difficulté est légitime et souvent nécessaire. Le proposer à la place d’une analyse de la situation revient à réparer les gens à mesure qu’on les abîme.
Confondre RPS et ambiance. Une équipe où l’ambiance est bonne peut être exposée : on peut très bien s’entendre et manquer complètement d’autonomie. La bonne ambiance masque parfois l’exposition, parce que personne ne veut être celui qui se plaint.
Mesurer sans rien faire ensuite. Un questionnaire RPS lancé sans plan d’action produit un effet négatif net : on a demandé aux gens de dire ce qui n’allait pas, et il ne s’est rien passé. La confiance qu’on perd là se regagne difficilement.
Où se situent les actions de bien-être
Elles agissent sur les conséquences, pas sur les facteurs. C’est utile — la récupération compte, et une interruption réelle dans une journée tendue n’est pas rien — et cela ne déplace aucune des six familles.
La formulation honnête, celle qui tient devant un service de santé au travail, est celle-ci : une action corporelle accompagne une démarche RPS, elle ne la constitue pas. C’est ce que développe l’article suivant.
Les questions qu’on nous pose
RPS et stress, est-ce la même chose ?
Non. Le stress est l’une des manifestations possibles d’une exposition aux risques psychosociaux ; les RPS désignent les facteurs présents dans la situation de travail. Le stress est chez la personne, le risque est dans le travail.
Le harcèlement fait-il partie des RPS ?
Oui, au titre des violences internes, dans la famille « qualité des rapports sociaux au travail ». Il relève par ailleurs de dispositions pénales et de procédures spécifiques : c’est un sujet qui ne se traite pas uniquement par la prévention.
Les RPS doivent-ils figurer dans le document unique ?
Oui. Ils relèvent de l’obligation générale d’évaluation des risques, et le document unique n’exclut aucune catégorie. Un document unique sans volet RPS est incomplet.
Comment évaluer des RPS sans questionnaire lourd ?
En partant des six familles du rapport Gollac et en les traduisant en questions simples, service par service. L’essentiel n’est pas la sophistication de l’outil : c’est qu’un plan d’action suive, faute de quoi l’évaluation fait plus de mal que de bien.
Le burnout est-il un RPS ?
Le burnout est un trouble, pas un risque : il peut résulter d’une exposition durable à certains facteurs psychosociaux. Il n’est pas reconnu comme maladie professionnelle au titre d’un tableau, mais une reconnaissance reste possible par la voie du système complémentaire, au cas par cas.